İş sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden feshedilen işçi, belirli şartlar altında işine geri dönmek için işe iade davası açabilir. Ancak bu davada süreler son derece kısadır ve kaçırılması hak kaybına neden olur. Bu yazıda işe iade davasının şartlarını, sürelerini ve sonuçlarını açıklıyoruz.
İşe İade Davası Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri, belirli şartları taşıyan işçilere iş güvencesi sağlar. İşveren, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedebilir. Geçerli neden olmadan yapılan fesihte işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi için dava açabilir.
İşe İade Davasının Şartları
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması (aynı işkolundaki işyerleri birlikte hesaplanır),
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılıyor olması,
- İşçinin işletmenin bütününü yöneten işveren vekili olmaması,
- Fesih bildiriminin işveren tarafından yapılmış olması.
Fesih Bildirimi Nasıl Olmalıdır?
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır (İş K. m.19). Davranış veya verimlilikle ilgili nedenlerle fesihte, işçinin savunmasının alınması gerekir. Bu şekil şartlarına uyulmaması tek başına feshin geçersiz sayılmasına yol açabilir.
Süreler: 1 Ay ve 2 Hafta
İşe iade sürecinde en çok hata yapılan nokta sürelerdir:
- Arabuluculuk başvurusu: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu süre hak düşürücüdür.
- Dava açma: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
Örneğin Esenyurt’taki bir depoda çalışan ve 3 Mart’ta fesih bildirimi alan bir işçi, en geç 3 Nisan’a kadar arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır.
İşe İade Davasında İspat Yükü
Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi ise feshin işverenin ileri sürdüğü nedenden farklı bir nedene dayandığını iddia ediyorsa (örneğin sendika üyeliği), bunu ispat etmekle yükümlüdür. İşletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde mahkeme, işverenin aldığı kararın tutarlı olup olmadığını ve feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığını denetler.
Davanın Kabulü Halinde Ne Olur?
- İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurmazsa fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğurur.
- İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder.
- Dava süresince çalışılmayan dönem için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar (boşta geçen süre ücreti) ödenir.
İşe İade mi, Kıdem Tazminatı mı?
İşe iade davası açmak kıdem ve ihbar tazminatı haklarını ortadan kaldırmaz. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, kıdem ve ihbar tazminatı da ayrıca talep edilebilir. Hangi yolun tercih edileceği; işçinin kıdemi, işyerindeki koşullar ve delil durumu dikkate alınarak değerlendirilmelidir. Kıdem tazminatı hesabı için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazımıza bakabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe iade davası için kaç işçi gerekir?
İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gerekir. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerindeki işçi sayısı birlikte değerlendirilir.
İşe iade için arabuluculuk süresi nedir?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
İşe iade davası ne kadar sürer?
İşe iade davaları kanunen öncelikli görülür; ilk derece aşaması çoğu zaman birkaç ay ile bir yıl arasında sonuçlanabilir.
Deneme süresindeki işçi işe iade davası açabilir mi?
6 aylık kıdem şartı bulunduğundan, genellikle deneme süresi içindeki işçi işe iade davası açamaz.
Hukuki Destek ve İletişim
Esenyurt, Beylikdüzü, Büyükçekmece ve Bahçeşehir başta olmak üzere İstanbul Avrupa Yakası’nda bu konuda hukuki bilgi almak veya dosyanızı değerlendirmek için iletişim sayfamızdan Av. Umut Sarıkaya’ya ulaşabilirsiniz. İlgili sayfalar: iş hukuku, Beylikdüzü avukat, Bahçeşehir avukat.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olayın kendine özgü koşulları bulunduğundan, işleminizden önce bir avukata danışmanız önerilir.
